Таблица 4.7. Должность: начальник склада

Цели

KPI

Отсутствие рекламаций от клиента

Кол-во рекламаций, шт.

Уменьшение боя продукции при хранении и транспортировке

Процент списания по складу в процентах от оборота

Повышение качества документации

Кол-во замечаний, шт.

Какие факторы будут препятствовать внедрению системы управления по целям?

1.    Отсутствие миссии, целей и стратегического управления в компании.

Прежде чем внедрять систему управления по целям, необходимо установить стратегические цели компании и провести их декомпозицию.

2.    Неосведомленность сотрудников о целях компании. Размытость целей.

Руководители и сотрудники должны быть ознакомлены с целями, установленными по принципу SMART.

3.    Нерешительный, или «маятниковый», стиль управления руководителя.

Прежде чем проводить изменения в оплате труда, важно понимать, для чего мы их проводим, какой результат хотим получить, и просчитать наличие необходимых ресурсов, требующихся для проведения изменений: финансовых, человеческих, временных.

Возврат к старому чаще всего вызывает демотивацию сотрудников, потерю их поддержки и доверия, в том числе и к проведению изменений в будущем.

4.    Неготовность руководителей среднего уровня брать на себя ответственность.

Первый эффект от внедрения системы оплаты по результатам: ясное разделение ответственности — не только моральной, но и материальной. Руководители, не готовые или не желающие брать на себя ответственность, начинают саботировать изменения.

5. Напряженная атмосфера в организации.

При высоком уровне конфликтности в компании, недоверии сотрудников к руководству, их взаимном неуважении и других неблагоприятных факторах изменения в существующей системе оплаты труда и переход к новой, например к системе оплаты труда по результатам, вряд ли приведут к решению проблем. Скорее всего, эти факторы будут препятствием для внедрения новой системы.

Поэтому, прежде чем ее вводить, нужно провести соответствующие изменения во внутренней среде предприятия.

Таким образом, перед тем как разрабатывать систему мотивации и оплаты труда, необходимо определить стратегические цели компании и показатели, которые позволят делать выводы о том, как каждое подразделение (отдел, сотрудник) воздействует на эти цели, т. е. посмотреть с точки зрения системы, взаимодействия подразделений и учесть ограничения.

При соблюдении этих условий премиальная система становится динамичной, гибкой, позволяет руководителю оперативно вносить коррективы (в цели, KPI, веса) при изменении стратегических целей и стратегии компании, оставляя прежним механизм премирования.

4.2. СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАК ИНСТРУМЕНТ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ВЫПОЛНЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ
Для чего нужна ССП?

Современный рынок поставил нас перед очень жестким выбором — «изменяйся или исчезай». Компании вынуждены работать быстрее, совершенствовать свои продукты быстрее, чем когда-либо. Balanced scorecard позволяет выполнять это требование в полной мере.

Малкольм Уильямсон, председатель совета директоров и генеральный директор компании VISA


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒