Пример 1. Результаты разработки системы постоянной части зарплаты в российской производственно-торговой компании (250 человек).

Факторы и вес:

•    профессиональные знания и умения — 15%;

•    управленческие навыки — 10%;

•    навыки взаимодействия, коммуникабельность — 15%;

•    уровень ответственности — 15%;

•    степень влияния на бизнес-результаты — 20%;

•    сложность решаемых проблем — 15%;

•    стрессоустойчивость — 10%.

В результате оценки должности в соответствии с количеством баллов были скорректированы оклады и установлены следующие грейды (см. табл. 3.13).

Построим также график зависимости существующей системы окладов от количества баллов, полученных в результате оценки.

В результате разработки и корректировки зарплат были устранены несоответствия, а значит, и несправедливость в оплате труда.

Таблица 3.13. Система грейдов

Должность

Кол-во очков

Грейд

Генеральный директор

Коммерческий директор

Финансовый директор

Директор по производству

Главный бухгалтер

Управляющий филиалом

Директор салона-магазина

Главный инженер

Начальник отдела корпоративных продаж

Начальник цеха

Руководитель IT

Начальник отдела поставки

Руководитель службы персонала

Начальник транспортного отдела

Менеджер по продажам, по качеству

Мастер цеха

Бухгалтер, инспектор отдела кадров

Водители

Рабочие

1-2

Принципы установления окладов (вилок) стали более прозрачными и понятными для сотрудников. В результате создания системы карьерного и профессионального роста снизилась текучесть персонала.

Его подбор стал более эффективным, поскольку были определены точные требования к должности, в том числе к компетенциям, необходимым сотруднику на данной должности.

Пример 2. Американская компания (60 тыс. человек).

Структура заработной платы состоит из 40 грейдов, каждому из которых соответствует три категории. Чем выше грейд, тем выше уровень зарплаты в соответствии с иерархией.

Рис. 3.5. График распределения постоянной части зарплаты

Чем выше категория, тем также выше уровень зарплаты в пределах одного грейда.

Та или иная категория присваивается в результате оценки, которая проводится один раз в год. Оценка осуществляется по результативности и по компетенциям.

Ниже приведены критерии оценки для руководителей корпорации:

1.    Знание бизнеса: финансовых показателей для принятия решений и контроля над бизнесом; технологий и процессов; маркетинга (знание нужд потребителей, знания в области управления продажами и т. д.).

2.    Достижение результатов через выполнение целей.

3.    Сохранение фокуса на удовлетворенности покупателей и клиентов.

4.    Разделение миссии и стратегических целей (ясное понимание, демонстрация соответствующего поведения и т.д.)

5.    Проявление (demonstrating):

—    высоких этических стандартов — в поведении и разделении ценностей компании (выполнении норм корпоративной культуры);

—    стремления к инновациям и поддержанию творческой атмосферы;


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒