В идеале, если бы постоянная часть зарплаты соответствовала полученной значимости (вкладу) должности, все точки оказались бы на линии тренда или были бы приближены к ней. Оклады оказались заниженными для должностей, точки которых лежат ниже линии тренда, и, наоборот, завышенными для должностей, точки которых лежат выше линии тренда.

По результатам оценки можно провести анализ существующих на предприятии окладов (постоянных частей зарплаты) относительно ценности каждой должности, ее влияния на результат деятельности компании.

Важно проанализировать причину отклонений. Например, возможно, была допущена ошибка при оценке. Поэтому стоит вернуться к предыдущему этапу и еще раз проверить правильность оценки и расчета баллов для данной должности. При обнаружении ошибки на этапе оценки следует провести ее еще раз, а затем внести необходимые изменения.

Для принятия окончательного решения нужно учесть уровень зарплат на данном рынке труда.

Далее, по результатам анализа, внесите необходимые изменения в размеры зарплат для должностей, имеющих несоответствия.

5.2. Разработка структуры зарплат

После проведения корректировок в размере окладов нам нужно разработать вилки — ступени окладов на каждом грейде.

Желательно придерживаться следующих шагов.

Шаг 1. Установим среднюю величину постоянной части зарплаты (оклада) для каждого грейда.

Можно определить среднюю величину зарплаты для каждого грейда исходя из входящих в него средних окладов должностей.

Шаг 2. Разработаем вилку окладов для каждого грейда.

Первый вариант. Если мы будем считать полученное среднее значение постоянной части зарплаты за медиану для данного грейда, то по первому варианту устанавливаем 5 вилок (категорий оплаты) — см. таблицу 3.11.

Таблица 3.11. Вилка окладов

Категории

+30%

+ 15%

Медиана

-15%

-30%

Полученные результаты с построением вилок окладов по первому варианту представлены на рисунке 3.4.

Данные по второму варианту представлены в таблице 3.12.

Таблица 3.12. Вилка окладов

Категории

Оклады

Максимум

+20%

Средняя

Медиана

Минимум

-20%

Рис. 3.4. Структура окладов, основанная на системе грейдов

Кстати, процентные значения от медианы вы можете установить сами, учитывая, что изменение оклада менее чем на 15% вряд ли будет чувствительно для сотрудника.

Обратите внимание, что вилки окладов предыдущего грейда пересекаются с вилками окладов последующего грейда, т. е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на управленческой должности.

Увеличение оклада в пределах одного грейда можно связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет определяться по результатам годовой (полугодовой) оценки сотрудника по компетенциям при условии его результативности.

В таком случае нужно разработать компетенции и установить требуемый уровень их выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда.

Также рекомендуем внести в описание должности результат оценки, т. е. соответствующий номер грейда, вилку окладов (в зависимости от принятого в компании уровня конфиденциальности).


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒