С системой грейдов связывают вилки зарплат, систему премирования, систему карьерного роста (чем выше грейд, тем выше должность и больше зарплата), систему выплаты годового бонуса, систему льгот (чем выше грейд, тем больше пакет льгот) и т. д.

Существует несколько схем перехода к системе грейдов, которые используются российскими компаниями.

Первый вариант

Использование коэффициента (от 15 до 30%). При таком варианте берем минимальное количество баллов (например, низкоквалифицированный рабочий получает 80 баллов). Придаем ему первый грейд, для чего устанавливаем диапазоны и значение в баллах следующих грейдов (допустим, используя коэффициент 20%).

Определяем среднюю величину по полученным значениям в баллах и рассчитываем минимальное и максимальное значение для каждого грейда.

Результаты значений и диапазоны в баллах отражены в таблице 3.8.

Таблица 3.8. Результаты расчета грейдов

Грейд

Значение в баллах

Минимальное значение

Максимальное значение

Как видно из таблицы, с увеличением грейда растет диапазон в баллах.

Далее в зависимости от количества баллов, полученных при оценке, придаем должностям соответствующий грейд.

Второй вариант

Некоторые российские компании используют кластеры профессий (от кластера «низкоквалифицированный персонал» до кластера «топ-менеджеры»), сгруппированных по должностям, получив шим примерно одинаковое количество баллов. Грейды в таком случае получаются с непропорциональными диапазонами баллов.

Можно также выстроить матрицу грейдов для всей компании по подразделениям.

Таблица 3.9. Матрица грейдов

Грейды

Коммерческое подразделение

Финансовый департамент

Управление персоналом

ИТ

Оператор

Кассир

Бухгалтер

Инспектор отдела кадров

Экономист

Менеджер по подбору персонала

Системный администратор

Менеджер по продажам

Ведущий программист

Руководитель отдела продаж

Руководитель службы ИТ

Главный бухгалтер

Директор по персоналу

Коммерческий директор

Финансовый директор

Получаем систему карьерного роста в организации. Она оказывает существенную помощь при осуществлении ротации внутри предприятия и между подразделениями одного холдинга.

5-й этап. Построение структуры зарплат

5.1. Коррекция величины зарплаты (постоянной части)

После определения количества баллов составляем список должностей и определяем соответствующую каждой должности постоянную часть заработной платы.

Затем в программном приложении Excel с использованием данных оценки, занесенных в таблицу 3.10, выстраиваем график: по оси X отражаем количество баллов, по оси У — постоянную часть заработной платы (далее будем употреблять термин «оклад»).

Таблица 3.10. Таблица должностей

Должности

Баллы

Оклады

Генеральный директор

40 000

Заместитель генерального директора

35 000

Главный инженер

33 000

Начальник цеха

25 000

Замначальника цеха

20 000

Мастер

18 000

Наладчик ЧПУ

17 000

Инженер

15 000

Экономист

10 000

Квалифицированный рабочий

13 000

Неквалифицированный рабочий

7000

После этого выстраиваем линию тренда.

Рис. 3.3. Зависимость постоянной части зарплаты от ценности должности

На графике достаточно наглядно видны несоответствия: значительный разброс точек, располагающихся выше или ниже линии тренда.


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒