степень полномочий — 10%;

масштаб действий — 20%;

степень влияния на результат — 20% и т. д.

Исходим от минимального количества баллов. Допустим, оно будет равно 100 баллам.

Для того чтобы определить минимальное количество баллов по данному фактору, умножаем 100 баллов на вес данного фактора/100% и получаем минимальное количество баллов по факторам:

свобода действий — 10 баллов;

масштаб действий — 20 баллов;

степень влияния на результат — 20 баллов и т. д.

Далее устанавливаем интервал по шкале уровней. В данном случае возьмем 20%-ный шаг от одного уровня к другому: чем больше уровень, тем больше получится интервал в баллах между уровнями. Рекомендуемый шаг — от 15 до 30%.

Например, при восьми уровнях фактора «свобода действий» получаем следующие значения в баллах:

1-й уровень — 10 баллов (минимальное значение), 2-й— 12,

3-й— 14 и т.д.

Все полученные вычисления заносим в балльно-факторную матрицу.

Таблица 3.6. Балльно-факторная матрица

Измерения фактора

Вес.

коэф.,

%

Мин.

кол-во баллов

Кол-во баллов

Свобода действий

Масштаб действий, величина воздействия

Степень влияния на результат

Профессиональные знания

Управленческие навыки

Навыки взаимодействия

Сложность решаемых задач

Как видите, количество уровней в данном варианте построения таблицы может быть разным.

После составления матрицы переходим к следующему этапу — оценке должностей. Однако сначала нужно провести обучение членов экспертной группы.

3-й этап. Проведение оценки должностей/рабочих мест

Экспертная группа проводит оценку должностей и рабочих мест с использованием заранее подготовленных документов:

1)    описания организационной структуры компании;

2)    описания должностей;

3)    описания факторов по уровням;

4)    факторной таблицы баллов.

Один из принципов проведения оценки: экспертная группа проводит относительную оценку должностей, а не сотрудников (руко водителей). Важно абстрагироваться от конкретных людей, занимающих данные должности.

Снизить субъективизм оценки поможет и наличие в экспертной группе внешнего консультанта.

Проводится относительная оценка по факторам, начиная от руководителя компании и заканчивая неквалифицированным рабочим (уборщицей).

При этом рабочая группа каждый раз при оценке обращается к описанию факторов.

Баллы, полученные по разным факторам, складываются, и мы получаем суммарный результат оценки должности/рабочего места. Например, экспертная группа оценила должность директора по персоналу, используя балльно-факторную матрицу (см. таблицу 3.6). Результаты этой оценки приведены в таблице 3.7.

Таблица 3.7. Результаты оценки должности директора по персоналу

Факторы

У ровень/Баллы

Степень полномочий

4/17

Масштаб действий

3/29

Степень влияния на результат

3/29

Технические/профессиональные знания

5/31

Управленческие навыки

4/17

Навыки взаимодействия

5/21

Среда принятия решений

4/9

Сложность принятия решений

4/17

Итого

170 баллов

Получив суммарные значения баллов по должностям, мы можем перейти к расчету грейдов.

4-й этап. Грейдирование

«Grade» в переводе с английского означает «степень, ранг, класс, уровень». К одному и тому же грейду относят должности, близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основании проведенной балльно-факторной оценки. То есть должности, набравшие близкие значения баллов, относят к одному и тому же грейду. Для чего нужно грейдирование?


⇐ вернуться к прочитанному | | перейти на следующую страницу ⇒